Débutant demandé. Cinq ans d'expérience exigés.

Ouvrez n'importe quel site d'emploi cette semaine. Vous allez tomber sur une annonce qui dit « poste de débutant » dans le titre et « trois à cinq ans d'expérience » dans les exigences. Personne ne trouve ça bizarre. On l'a normalisé au point que le mot « débutant » ne veut plus rien dire — c'est devenu un code pour « on paie moins ». Pendant ce temps, on répète que la relève manque d'initiative, de savoir-être, d'autonomie. Peut-être. Mais avant de faire le procès, ça vaut la peine de regarder qui a démonté l'escalier.

L'annonce impossible

Le chiffre vient de LinkedIn, qui a passé au crible près de quatre millions de ses propres affichages : 35 % des postes étiquetés « entrée » ou « débutant » réclamaient trois années d'expérience ou plus. Une analyse distincte de Zippia, portant sur plus de trois millions d'offres dans 25 industries, arrive à un ordre de grandeur comparable pour 2026, avec 38,4 %.

Attention : ce ne sont pas deux points d'une même courbe. Plateformes différentes, échantillons différents, définitions différentes du mot « débutant ». On ne peut pas dire que c'est « passé de 35 % à 38,4 % ». Ce qu'on peut dire, c'est que deux mesures indépendantes trouvent la même absurdité, à peu près à la même échelle.

La même analyse de Zippia sort un deuxième chiffre, plus dur, et curieusement moins repris : les postes affichés comme « entrée » qui exigent deux ans d'expérience ou plus paient en moyenne 20 % de moins que des emplois demandant exactement la même expérience sans l'étiquette. Autrement dit, « débutant » n'est pas un niveau. C'est un rabais.

Peter Cappelli, qui dirige le centre de ressources humaines de Wharton, résume la mécanique en une phrase que tout le monde devrait afficher au-dessus de son bureau : tout le monde veut embaucher quelqu'un qui a trois ans d'expérience, et personne ne veut fournir ces trois ans. Ce n'est pas un paradoxe. C'est une décision collective, prise employeur par employeur, sur trente ans.

On a coupé la formation. Puis on a cassé le thermomètre.

Le Conference Board du Canada compile depuis les années 1990 ce que les organisations canadiennes dépensent en formation par employé. Le sommet historique remonte à 1993 : 1 207 $. En 2012, on était rendu à 705 $. En 2016, 889 $. Au relevé de 2024, encore 889 $. Trois décennies plus tard, on n'a pas repris le terrain perdu — on s'est stabilisé dans le creux.

Et c'est là que ça devient intéressant. Pourquoi ces données sont-elles imprécises? Parce que la source fiable n'existe plus. L'Enquête sur le milieu de travail et les employés de Statistique Canada, la seule mesure à grand échantillon aléatoire du sujet, a été abandonnée en 2006. Depuis, on se rabat sur des sondages d'une centaine d'employeurs, volontaires, forcément biaisés vers ceux qui ont quelque chose à déclarer.

On a donc coupé la formation, puis on a coupé l'instrument qui permettait de mesurer la coupure. C'est difficile de faire un aveu plus clair sur l'ordre des priorités.

Le chiffre le plus révélateur du dossier n'est pourtant pas là. Il est dans une comparaison avec les États-Unis : les entreprises canadiennes dépensaient 81 cents pour chaque dollar américain investi en formation en 2018, contre 57 cents en 2006. Belle progression, sauf que l'écart s'est rétréci parce que les firmes américaines ont coupé, pas parce que les nôtres ont investi. On a gagné la course en restant immobile pendant que l'autre reculait.

Le compagnonnage est parti travailler de la maison

Le récit dominant, depuis deux ans, tient en une ligne : l'intelligence artificielle avale les emplois de débutants. C'est propre, c'est moderne, ça déresponsabilise tout le monde. C'est aussi contredit par les données les plus solides publiées sur le sujet.

Les économistes Peter John Lambert et Yannick Schindler ont suivi 243 millions d'embauches et 407 millions d'affichages aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Canada et en Australie, de 2017 à 2025. Analysée seule, l'exposition à l'IA semble effectivement nuire à l'embauche des débutants. Mais quand on tient compte simultanément de l'IA et du télétravail, l'effet propre de l'IA disparaît. L'embauche d'entrée s'est effondrée d'abord parce que les emplois très numériques se font maintenant à la maison.

La Réserve fédérale de New York explique le mécanisme, données d'entreprise à l'appui : quand les gens travaillent à côté de leurs collègues, ils reçoivent plus de rétroaction et plus d'encadrement. Séparés même par une courte distance, cette rétroaction s'effondre. Et la perte est plus prononcée chez les jeunes travailleurs — ceux, précisément, qui n'ont rien accumulé d'autre sur quoi s'appuyer.

Il y a un mot français pour ce qu'on a supprimé, et ce n'est pas un anglicisme de département de ressources humaines. C'est le compagnonnage. Le geste montré par quelqu'un qui l'a fait mille fois. La correction murmurée sur le coin du banc de travail avant que l'erreur devienne un incident. Le savoir-être, cette chose qu'on reproche à la relève de ne pas avoir, ne s'enseigne pas dans un module de formation en ligne de vingt minutes. Il s'attrape par contact.

Les conséquences se mesurent. Chez Ericsson en Suède, l'analyse de dix ans de données de ressources humaines montre que les employés intégrés à distance étaient nettement plus susceptibles de démissionner dans leurs trois premières années — même après un retour au bureau. Le lien ne s'est jamais formé, et il ne s'est pas rattrapé après coup. Du côté américain, le chômage des diplômés universitaires de moins de 29 ans est passé de 3,1 % à 3,7 % entre les périodes 2017-2019 et 2022-2025, pendant que celui des diplômés plus âgés reculait légèrement, de 1,9 % à 1,8 %.

Un sondage de la firme Harris ajoute la dimension humaine : deux tiers des 18-25 ans estiment rater des occasions faute d'encadrement, et plus des trois quarts admettent avoir hésité à en demander, par malaise. On a retiré les adultes de la pièce, puis on a reproché aux jeunes de ne pas oser lever la main.

Les chiffres d'ici

Au Québec, le chômage des 15-24 ans est passé de 7,6 % en 2022 à 9,4 % depuis le début de 2026. Chez les 25 ans et plus, la hausse existe aussi — de 3,8 % à 5,3 % — mais elle est moins brutale. Quand l'économie ralentit, les jeunes encaissent en premier. Ce n'est pas nouveau. Ce qui est nouveau, c'est qu'ils encaissent en premier dans un marché où la porte d'entrée s'est rétrécie pour des raisons structurelles indépendantes du cycle.

À l'échelle du pays, le portrait est plus sombre. En février 2026, le chômage des 15-24 ans atteignait 14,1 % au Canada, contre 6,7 % pour l'ensemble de la population — plus du double. En septembre 2025, il avait touché 14,6 %, le pire niveau en quinze ans en excluant la pandémie. La moyenne d'avant-crise, sur 2017-2019, était de 10,8 %.

Et pendant les deux premiers mois de 2026, le Canada a perdu 109 000 emplois. De ce nombre, 64 000 étaient occupés par des jeunes. Ils représentent moins du quart de la population active et ont absorbé près de 60 % des pertes.

Le chiffre qui devrait inquiéter le plus est pourtant celui qu'on entend le moins : le nombre de jeunes de 15 à 29 ans qui ne sont ni en emploi, ni aux études, ni en formation a augmenté de 201 800 en 2025, pour atteindre environ 914 000. Onze et demi pour cent de cette génération. Pas des paresseux — des gens sortis du circuit.

Ailleurs, ça se fait autrement

Il faut être prudent avec les comparaisons internationales : le taux canadien vient de l'Enquête sur la population active, le taux allemand d'un autre appareil statistique, et les mettre côte à côte tel quel ne veut rien dire. La comparaison honnête passe par l'écart entre le chômage des jeunes et celui des adultes dans un même pays, mesuré par l'OCDE avec une méthode uniforme.

L'Allemagne et le Japon affichent les écarts les plus serrés de tout l'OCDE, sous les trois points. Dans le cas allemand, ce n'est pas un mystère : c'est le système d'apprentissage dual, où l'entreprise assume ouvertement de former des gens qui ne produisent pas encore. L'Allemagne a maintenu son chômage des jeunes sous 6 % pendant des années, alors que la France et l'Italie tournaient entre 20 et 30 %, et que l'Espagne touchait 56 % au creux de la crise de la zone euro en 2013. L'écart n'est pas une question de croissance économique. C'est une question de conception du marché du travail.

Les données de l'OCDE sur la formation professionnelle vont dans le même sens : chez les 25-34 ans, 6,1 % de ceux qui détiennent un diplôme professionnel du secondaire sont au chômage, contre 8,0 % pour une formation générale. Et 83,2 % sont en emploi, contre 73,8 %. Le diplôme qu'on a passé trente ans à présenter comme un plan B produit de meilleurs résultats à l'entrée que celui qu'on a vendu comme le plan A.

La première marche

Il y a une dernière pièce au dossier, et c'est celle qui explique pourquoi le calcul de la loyauté a changé. On reproche à la relève de ne pas s'investir, de changer d'employeur aux dix-huit mois, de négocier le télétravail avant de négocier le salaire. Mais l'ancien contrat implicite — tu donnes ta loyauté, tu reçois de la stabilité, et la stabilité te permet d'acheter une maison — repose sur une promesse dont il faut vérifier si elle tient encore.

Elle ne tient plus. La part du revenu familial après impôts qui part en versements hypothécaires a doublé en dix ans au Québec. La Société canadienne d'hypothèques et de logement mesure la même dégradation autrement : son ratio d'abordabilité à l'achat est passé de 39 % en 2019 à 54 % en 2024 pour l'ensemble des marchés canadiens, et de 59 % à 74 % à Toronto.

Pour situer : en 1988, l'indice d'abordabilité de Desjardins dépassait 140 alors que le taux fixe cinq ans était au-dessus de 11 %. Le taux d'intérêt faisait mal, mais le prix restait à portée d'un revenu ordinaire. C'est l'inverse aujourd'hui. On a échangé un problème de taux, qui finit toujours par redescendre, contre un problème de prix, qui ne redescend pas.

Un jeune de 25 ans qui refuse de s'épuiser pour un employeur qui ne le formera pas, ne le gardera pas nécessairement, et dont le salaire ne lui donnera pas accès à la propriété avant 36 ans, ne manque pas d'ambition. Il fait un calcul. Et son calcul est bon.

Ce qui reste vrai quand même

Ce serait malhonnête d'écrire tout ça sans concéder deux choses.

La première : la COVID a coûté deux années de socialisation formative à ceux qui avaient 16, 17, 18 ans en 2020. Le savoir-être s'apprend par frottement, et le frottement s'est arrêté au pire moment possible. Ce n'est pas une faute des employeurs, et ce n'est pas une faute des jeunes non plus.

La seconde : les jalons de l'autonomie — le permis, la première job d'été, gérer son propre argent, se débrouiller sans filet — arrivent effectivement plus tard qu'avant. Une enfance plus encadrée produit moins de répétitions en résolution de problèmes flous. Ceux qui observent ça sur le plancher n'inventent rien.

Mais aucune de ces deux réalités n'explique pourquoi une entreprise affiche un poste de débutant en exigeant cinq ans d'expérience. Ça, c'est une décision, et elle a un auteur.

Le test

Il existe un moyen simple de savoir si le problème est la personne devant vous ou le cadre que vous lui avez donné. Confiez-lui un mandat avec trois choses écrites noir sur blanc : le résultat attendu, un budget de décision explicite — « tu tranches seul jusqu'à tel montant, telle portée » — et un droit à l'erreur nommé, pas sous-entendu.

Si l'initiative apparaît en trois semaines, le problème n'était pas la personne. C'était le flou. La plupart des gens qu'on accuse de manquer d'initiative ne savent tout simplement pas ce qui leur est permis, et devinent, avec raison, qu'une erreur se retrouvera à leur dossier plus vite qu'une réussite.

Si rien ne bouge après ça, vous avez votre réponse — sur cet individu-là. Pas sur une génération.

On a coupé la formation de moitié en trente ans. On a supprimé en 2006 l'outil qui permettait de le mesurer. On a envoyé le compagnonnage travailler dans un sous-sol. On a écrit « débutant » sur des postes qui n'en sont pas, en payant 20 % de moins. Et on a laissé la première marche de l'escalier monter hors d'atteinte.

Après ça, on se demande pourquoi ils n'ont pas d'initiative.

Sources

[1] Conference Board du Canada — Learning and Development Outlook (données de 1993, 2012, 2016 et 2024)
[2] Conference Board du Canada, via Canadian HR Reporter — heures de formation annuelles par employé, 1996-2000
[3] Conseil de l'information sur le marché du travail (LMIC-CIMT) — Employer-sponsored skills training
[4] The Globe and Mail — Training and education investment is in decline in Canada — 3 septembre 2025
[5] LinkedIn — analyse d'environ 4 millions d'affichages publiés depuis la fin de 2017
[6] Zippia — analyse de plus de 3 millions d'affichages dans 25 industries — 2026
[7] Peter Cappelli, Wharton Center for Human Resources — Managing the Future of Work, Harvard Business School
[8] Federal Reserve Bank of New York, Liberty Street Economics — Remote Work Leaves Younger Workers Sidelined — juin 2026
[9] Peter John Lambert et Yannick Schindler — analyse de 243 millions d'embauches et 407 millions d'affichages, 2017-2025 — 2026
[10] Darja Šmite, Franz Zieris et Lars-Ola Damm — A Wave of Resignations in the Aftermath of Remote Onboarding, Ericsson Suède, arXiv 2510.05878 — octobre 2025
[11] The Harris Poll et Big Brothers Big Sisters of America — juin 2025
[12] Statistique Canada — Enquête sur la population active, 15-24 ans, février 2026
[13] Emploi et Développement social Canada — Bâtir un Canada fort : les jeunes sur le marché du travail
[14] Institut du Québec, via Le Devoir — juin 2026
[15] La Presse — Des millions pour aider les jeunes diplômés — 21 mai 2026
[16] OCDE — Unemployment Rates, septembre 2025
[17] OCDE — Education GPS, indicateurs de formation professionnelle
[18] Desjardins — indice d'abordabilité, via L'actualité — mars 2026
[19] Société canadienne d'hypothèques et de logement — Canada's Housing Supply Shortages: Moving to a New Framework
[20] Statistique Canada — L'accession à la propriété pendant le cycle de vie des Canadiens
[21] Statistique Canada — Enquête sur le milieu de travail et les employés, abolie en 2006